Nyhetsbrev december 2012

Tyst kunskap kan hämma utvecklig i organisationer

Nationalencyklopedins (NEs) definition: Tyst kunskap, engelska tacit knowledge, uttryck, ursprungligen använt av Michael Polanyi, för att beteckna sinnesintryck, uppfattningar, sociala regler och värderingar som tas för givna i mänskligt handlande.

Man brukar tala om två typer av tyst kunskap. Den ena är den tekniska dimensionen, den som hantverkare utvecklat genom många år av praktiskt arbete. Den andra är den kognitiva dimensionen som utgår från vad en individ tror på, har för värderingar och hur omvärlden tolkas.

En organisation måste skapa ett klimat och en kultur som gör all form av kunskapsöverföring möjlig. Genom att diskutera vilka värderingar organisationen bygger sitt lärande på samt hitta motivation i att delge varandra kunskap, blir det möjligt att hitta rutiner för att lära av varandra.

Ledarskapet har alltid stor betydelse vid överföring av kunskap. Det handlar om att driva ett förändringsarbete för att skapa en lärande organisation. Det är viktigt att man i ledarrollen arbetar fram en strategi för hur lärandet ska vara en del av utvecklingen, både för individen, men även för organisationen. Det är av stor vikt att man som ledare föregår med gott exempel och själv delar med sig av sin kunskap. Att man lyssnar och skapar tillfällen för kunskapsöverföring är helt avgörande.

Varför är detta viktigt? Om en organisation inte hittar lösningar för kunskapsöverföring kan det resultera att man går miste om en stor utvecklingspotential, vilket drabbar både organisationen och individerna som arbetar i den. Det bästa tipset jag kan ge är att kontinuerligt arbeta med värderingar och lyfta fram vikten av att ständigt lära av varandra.

Med vänlig hälsning

Anette Cederberg
VD Acceptus

Taggar: Ledarskap, Nyhetsbrev