Nyhetsbrev november 2012

Att leda i förändring– Förändringsarbete

Nationalencyklopedins (NEs) definition av förändringsarbete är: aktiviteter för att ändra, utveckla och omdana ett socialt system. Utgångspunkten är upplevda problem på samhällelig och strukturell nivå, inom organisationer och på arbetsplatser eller hos enskilda individer.

Ett typiskt förändringsarbete är en omorganisation. En omorganisation genomförs ofta när en arbetsplats har problem av något slag. Förändringsarbetet syftar till att åtgärda problemet och skapa något som är bättre. Studier visar dock att 7 av 10 förändringsarbeten misslyckas. Varför är det så? Vad kan man göra för att undvika ett misslyckande?

Först och främst måste man som ledare förstå hur människor reagerar när det sker förändringar. En omorganisation representerar en förändring som berör såväl arbetsuppgift som arbetsförhållande. Detta sammantaget påverkar oss och vi reagerar med ökad stress.

Tänk dig att du sitter i en bil och kör rakt fram på en väg. Plötsligt kommer det en älg på vägen och du reagerar blixtsnabbt genom att sätta foten på bromsen. Genom att du har reagerat snabbt förhindrar du att krocka med älgen. När bilen stannat och du är medveten om att allt gick bra darrar du i hela kroppen, hjärtat bankar och du tappar kontrollen över det som sker runt omkring dig för ett ögonblick. Det är ditt alarmsystem som slagit till i kroppen. Forskare har påvisat att vi reagerar på samma sätt inför och vid förändringar, detta vare sig förändringen är på jobbet, privat eller samhällelig.

I rollen som ledare har du till uppgift att mildra stressen hos medarbetarna vid en omorganisation. J. P. Kotter, tidigare professor på Harvard Business School, har tagit fram en modell: 8 steg för ett lyckat förändringsarbete. Om du som ledare följer Kotters 8 steg kommer du att lyckas bättre. Genom att kommunicera orsaken till förändringen, vad det är som ska förändras och varför, motiverar du och ökar förståelsen för vad som ska ske. Konkretisera och kommunicera därefter visionen, d.v.s. visualisera bilden av hur det ska se ut när förändringen är klar. Bilda nätverk i personalgruppen som driver förändringen tillsammans med dig. Det är oftast mellancheferna som är nära personalgruppen, ge dem stöd och möjlighet att agera. Verka för att skapa en förändringsbenägen kultur, på så vis kommer inte nästa förändring att upplevas som hotande.

Med vänlig hälsning

Anette Cederberg
VD Acceptus

Taggar: Ledarskap, Nyhetsbrev